Uitzendkrachten en betaalde feestdagen: dit zijn hun rechten

Werk je geregeld met uitzendkrachten en vraag je je af hoe de wettelijke regeling voor feestdagen tegenwoordig precies in elkaar zit? In deze blog overlopen we de verschillende mogelijkheden.

Op het eerste gezicht is het vrij simpel: uitzendkrachten hebben op dit vlak exact dezelfde rechten als je werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: in de loop van het jaar zijn er 10 wettelijke feestdagen waarop ze in principe niet mogen werken en toch hun normale loon moeten krijgen.

Het gaat om:

• 1 januari (Nieuwjaar)
• Paasmaandag
• 1 mei (Dag van de Arbeid)
• Hemelvaartsdag
• Pinkstermaandag
• 21 juli (Nationale feestdag)
• 15 augustus (Maria Hemelvaart)
• 1 november (Allerheiligen)
• 11 november (Wapenstilstand)
• 25 december (Kerstdag)

Uiteraard geldt dat wel alleen voor uitzendkrachten die op een bepaalde feestdag bij jou onder contract staan. En dat onderscheid is niet altijd even makkelijk te maken.

Wanneer valt een feestdag binnen het uitzendcontract?

Werk je met weekcontracten, dan is het duidelijk: ook als er een feestdag tussen zit, moet je je uitzendkrachten vijf daglonen uitbetalen. Bij dagcontracten ligt het wat complexer. Maar ook daar regeert de logica. Komt iemand bijvoorbeeld systematisch elke maandag voor je werken, dan heeft hij recht op betaalde feestdagen die op een maandag vallen. Zet je iemand in een bepaalde week op donderdag en vrijdag aan het werk en de volgende week op dinsdag en woensdag? Als de tussenliggende maandag een feestdag is en de zaterdag en zondag in je bedrijf vaste sluitingsdagen zijn, moet je hem voor die feestdag verlonen.

Wat met feestdagen op een vaste sluitingsdag van je bedrijf? 

Dan hebben je uitzendkrachten net als je vaste medewerkers recht op een vervangingsdag: ze mogen op een gewone activiteitsdag thuis blijven en ontvangen toch hun normale loon. In veel ondernemingen mogen de werknemers die vervangingsdagen niet zelf kiezen maar worden die collectief vastgelegd. Valt zo'n vervangingsdag binnen de contractperiode van een uitzendkracht, dan krijgt hij die sowieso, zelfs als hij op de bewuste feestdag niet in dienst was. Maar het omgekeerde geldt ook: valt een vervangingsdag buiten de contractperiode van de uitzendkracht, dan verliest hij die.

Wat met feestdagen na afloop van het contract?

Zelfs dan kunnen uitzendkrachten in bepaalde gevallen aanspraak maken op verloning. Eerst en vooral mogen ze nog geen nieuwe job hebben. Verder speelt ook de duur van de voorbije overeenkomst mee. Werkten ze 15 dagen tot een maand voor jouw bedrijf, dan moet je ze 1 extra dagloon geven als er binnen de 14 kalenderdagen na het laatste contract een betaalde feestdag is. Werkten ze een maand of langer, dan hebben ze recht op alle betaalde feestdagen binnen de 30 kalenderdagen na het laatste contract. Sluitingsdagen tussen twee contracten door tellen daarbij mee als werkdagen.

Wat als een uitzendkracht toch op een feestdag moet werken? 

In veel sectoren mag dat gewoon niet, maar er zijn natuurlijk uitzonderingen, zoals de horeca. Dan ontvangt hij voor die dag minstens 200% van zijn normale loon. Hij wordt namelijk niet alleen voor de gemiste feestdag betaald maar ook voor de inhaalrustdag waar hij automatisch recht op heeft. Die 'minstens' slaat op het feit dat sommige bedrijven of CAO’s daarbovenop nog een extra toeslag voorzien. Let wel: een volledige dag inhaalrust geldt pas vanaf 4 effectief gewerkte uren, anders gaat het om een halve dag.

Zoek je een eenvoudige manier om zelf de contracten van je flexibele medewerkers op te stellen en te beheren? Via Payroller komt er helemaal geen papierwerk bij kijken en ben je wettelijk volledig in orde. Boek nu een demo en ontdek hoe wij jou kunnen helpen.