Samenvatting wetsontwerp flexi-jobs – 8 mei 2026

Op 8 mei 2026 werd een nieuw wetsontwerp gepubliceerd met bijkomende hervormingen van het flexi-jobstatuut. De meeste wijzigingen zouden voorlopig ingaan vanaf 1 juli 2026. Hou er dus rekening mee dat deze wijzigingen nog niet 100% bevestigd zijn. Hierbij alvast een overzicht van wat er op de planning staat:

Flexi-jobs uitgebreid naar meer sectoren

Volgens het wetsvoorstel zouden flexi-jobs in bijna alle privé- en overheidssectoren mogelijk worden. Daarbij blijven de regels rond beschermde beroepen en de specifieke personeelsregels binnen de overheid gelden.

Sectoren behouden wel de mogelijkheid om flexi-jobs volledig of gedeeltelijk uit te sluiten via een zogenaamde “opt-out”. In bepaalde sectoren, zoals de zorg en kinderopvang, kan bovendien een beperking worden opgelegd op het aantal flexi-jobwerknemers.

Welke sectoren uiteindelijk zullen deelnemen en onder welke voorwaarden, moet de komende maanden nog duidelijk worden.

Uitzondering op verbod bij verbonden ondernemingen

Een verbonden onderneming is een bedrijf waarmee een ander bedrijf nauw is verweven, meestal doordat de ene onderneming meer dan de helft van de aandelen of het stemrecht in de andere bezit (een moeder-dochterrelatie).Een "uitzondering op het verbod bij verbonden ondernemingen" betekent dat een bepaalde wettelijke regel normaal gezien verboden is binnen een groep van zulke verbonden bedrijven, maar dat de wetgever hier in bepaalde situaties toch een uitzondering op toestaat.

Voor voltijdse werknemers wordt het verbod op flexi-jobs bij verbonden ondernemingen versoepeld. Het verbod zal niet meer gelden wanneer de werknemer al een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft binnen dezelfde groep van ondernemingen of bij andere ondernemingen.

Combinatie van flexi-job en uitzendarbeid

Vandaag kan een werknemer niet tegelijk als flexi-jobwerknemer én als gewone uitzendkracht via hetzelfde interimbureau werken binnen hetzelfde kwartaal. Het wetsontwerp versoepelt deze regel. In de toekomst zou het wel mogelijk zijn om beide statuten te combineren, op voorwaarde dat de werknemer voor verschillende klanten werkt.

Wijziging van de 150%-grens

De huidige loonbeperking bepaalt dat het flexiloon maximaal 150% van het basisloon mag bedragen. Hierdoor konden bepaalde premies of toeslagen soms niet worden toegekend. Het nieuwe voorstel behoudt de 150%-regel, maar premies en toeslagen zouden voortaan buiten deze berekening vallen. Daardoor kunnen extra vergoedingen bovenop het loon makkelijker worden toegekend.

Nieuw maximumloon in de horeca

Voor de horecasector (PC 302) voorziet het wetsontwerp een aparte regeling. Het maximale flexiloon zou worden vastgelegd op 21 euro per uur. Daarmee verdwijnt de huidige berekening op basis van 150% van het basisloon. Het vaste uurbedrag zal, net zoals de andere lonen in de sector, verder worden geïndexeerd.

Elektronische tijdsregistratie verplicht

Werkgevers zullen geen gebruik meer mogen maken van papieren registratiesystemen voor flexi-jobwerknemers. De registratie van prestaties zal voortaan verplicht elektronisch moeten gebeuren.

Wat verandert er concreet voor jou?

Tot de definitieve wet er is, blijft alles bij het oude. Maar de richting is duidelijk: meer flexibiliteit voor werkgevers, maar ook strengere registratie-eisen. Vooral die elektronische tijdsregistratie zal voor heel wat bedrijven een omschakeling betekenen.

Met Payroller registreer je prestaties al volledig digitaal, je bent dus sowieso klaar voor wat komt. We houden je via deze blog op de hoogte zodra de wet definitief is goedgekeurd.